李镇西：职称，一线教师的光荣与梦想

调查数据显示，公办学校教师中10-30年以及30年以上教龄者占调查总人数80.5%。   这些教师工作年限长，经验丰富，可大多仍为一级教师（51.41%）和二级教师（34.88%），被评为高级职称的比例为10.37%，正高级仅有0.14%。调查还显示出极少数老师没有参加任何职称评定。

第二，教师对国家现行教师各职称等级评聘的标准了解不清晰。

面对“您是否了解国家现行教师各职称等级评聘的标准条件”的调查题，表示“非常熟悉”，只有30.91%，不到三分之一；而表示“了解一些”的占51.54%，还有17.41%的调查者表示“比较模糊”。其实，国家的有关条件和政策是比较清楚的，之所以还有不少老师了解“比较模糊”，可能与基层学校在评定职称过程中，对政策的宣传不够充分有关，这导致老师们感觉政策不透明、不公开，这也是教师们对职称评定颇有微词的重要原因。

第三，绝大多数教师认为现有职称制度不能激发调动教师的工作积极性，呼吁改革。

对“您认为现有职称制度是否能够激发调动老师的工作积极性”的调查题，仅有3.86%的人认为“是”，而79.44%的人认为“否”，还有16.59%的人表示“不好说”，另有0.11%的调查者没答题。可见绝大多数老师没有感到现行职称制度能够调动他们的工作积极性。

对“现有教师职称制度是否需要改革”的调查题，96.89%的老师认为需要改革，有2.21%的人感觉“不好说”，仅有0.73%的人主张“维持现状”，还有0.11%的人没答题。可见，呼吁职称制度改革是相当广泛的民意。

第四，大多数教师把改革的期待指向了工资待遇。

“您认为调动激发教师工作积极性以下哪方面的内容更重要？——专业成就、学生成长、职称职务、竞赛获奖、工资收入、绩效奖励”，有57.04%的人选择“工资收入”，有18.08%的人选择“绩效奖励”，两项人数占75.12%。这说明教师普遍认为，提高工资收入和绩效奖励能够调动激发教师的积极主动性。由此可见，教师的个人成就不仅仅需要从专业成就、学生成长等获取，更重要的是希望能够通过与自己劳动匹配的工资待遇评定自身的价值，工资收入普遍偏低是教师主动性积极性不高的最主要原因。

第五，绝大多数教师希望取消职称制度。

对中小学职称制度，有77.42%的调查者明确赞成取消，有7.01%的人不赞成取消，还有15.5%的人感觉“不好说”，另有0.07%的人未答题。

第六，对职称制度改革，大多数教师倾向于以教龄的长短作为评判标准。

有69.91%的人主张按教龄到了一定年限自然晋升，有16.46%的人主张按教育教学业绩晋升职称等级，有11.27%的人主张参照工作量确定职称等级，有1.27%的人主张按学历确定职称等级，另有1.08% 的人未答题。

把上面第五第六两项调查结果联系起来看，大多数教师认为，如果职称制度不能取消，那么不如以教龄的长短作为评判标准决定职称的评定和晋升。因为对教师的工作优劣的评判很难有一个公正、客观、准确的衡量标准，何况操作过程中可能还会有一些“猫腻”。所以教师们认为，要么取消不公平的聘评制度，要么按照年龄来“按资排辈”，这样至少可以避免很多“暗箱操作”。

从参与调查老师的留言中，我们可以看到大多数老师赞成“取消职称制度”的理由：

1.名额有限

老师们认为， “僧多粥少”是职称评定制度中矛盾根源之一。名额配置比率在各个学校之间不公平，有的学校因为中老年教师人数多，所以年青老师只能排队等位，退休一个则有一个名额。即使学校有相应名额，但因为名额分配有限，众教师都需要去挤“独木桥”。而稀缺的“职称评定资源”酿成滋生腐败的温床。

2、考核不公平

因为名额少，恶性竞争，于是考核中暗含了一条潜规则“按资排辈”，而“职务高低”成了按资排辈中的资历和辈分的代名词。“领导优先，一线靠边”成了很多学校的默认模式。另外，因为职称条件中还有当班主任、上课开课、支教等规定，于是有的教师为了评职称而去当班主任、上公开课、支教，让教育变了味；更有甚者为了利益，互相挤兑同事，取悦领导，拉关系，走后门，恶性竞争让学校成为蝇营狗苟、勾心斗角的场所，买卖论文的期刊有了广阔的市场，并获得暴利，论文科研成果造假成了某些教师“皇帝的新衣”。“评上的教师不高级，没有评上倒更优秀。”

3、考评苛刻

职称的评定就如同将教师分为三六九等，为了拉开教师之间的差距，相关部门就会制定许多“细则”，这些“细则”成了条条框框。老师们认为评定制度不合理，重形式，轻业绩，评价标准还有许多与教育教学无关的事情。为了迎合这些条款，教师不得不被戴上更多的枷锁和镣铐，限制了教师专业发展的多样性。即使符合这些条款，在评定职称中，也会准备很多繁琐的资料，让教师感觉费时费力、劳心劳神。

4、一评定终身

更让很多老师无法接受的一点是，被评上的高级教师便犹如进入了职业保险箱，提早进入退休期。年青教师挑起了重担。于是，某些单位便出现了这样的怪现象：高级职称不在一线，在一线的不是高级职称；职称高的干活少，拿钱多；职称低的，干活多，拿钱少。

也有老师不赞同取消职称制度，认为改革比取消更重要。他们的理由和改革建议有：

1、有竞争才有激励，职称制度在一定程度上体现了技高者酬丰，起到了激励的作用。如果取消这样的评价机制，优秀的人无法与其优秀相称的尊严与收入，与庸碌的人并无区别，这将回到“大锅饭”时代，干与不干一个样，造成更大的不公。

2、教师的成长也需要评价，职称正是教师受到肯定性评价的重要标志之一。

3.对改革职称制度的建议：

（1）按需配置名额：教师符合标准该评就评，而不是让有限的指标诱发教师之间的矛盾；

（2）精简评选标准，让评价标准回到教育教学本身，重视教育教学质量的提高；

（3）参考公务员体系里的自然晋升，或让职称与工资脱钩，仅作为对教师专业技术的荣誉称号；

（4）对教师采取阶段性业绩的考核，降低职称对工资的影响，增加教龄的津贴，提高基本工资。

以上是广大中小学教师对目前职称制度的看法。那么，国外的情况如何？其他国家的中小学教师有没有职称？他们对中小学教师的“激励”从何而来？让我们把视野投向域外。

我通过在国外的学生和朋友做了一些了解，也查阅了有关资料，这里简单介绍几个国家的相关情况。

先看美国。在美国，中小学教师的工资水平取决于下列因素：第一，学历。本科学历是对教师的最低要求，研究生和博士生的工资水平会高一些。第二，教学年限。工龄越长，工资越高。第三，教学成果。教学越有成效，工资越高。第四，教授科目（含课外活动）越多，工资越高。第五，市场需求。私立学校会付更高的工资给某些科目紧缺的老师。